核心管理人員為什麼辭職？

很多公司會出現類似的情況，想用的核心管理人員提出辭職，而且在實務中，一個表現較好的管理者一旦提出辭職，往往是打定主意的。那麼核心管理人員為什麼辭職？

01、一個關於辭職的故事

和一家公司的HR負責人聊天，談到一個關於管理人員辭職的事。有一個關鍵職位的管理人員向老闆提出辭職，原因是家庭原因，老闆稍微有點突然。這個管理人員在同級別管理者中業績表現相對突出，屬於老闆想用的人。

老闆和這個管理者面談，試圖挽留一下。但這個管理者雖然很有禮貌，但態度還是比較堅決，沒有對自己的離職原因和離職去處做過多的說明。

很多公司會出現類似的情況，偏偏想用的上級提出辭職，而那些不大想用的上級卻賴著不走。

對於一個表現較好的管理者來說，一旦提出辭職，往往是打定主意的。

根據這麼多年來和一些比較優秀的管理者打交道的經驗，大部分辭職並不是因為外面有更好的機會產生的拉力，而恰恰是因為先對現有公司的某些情況不滿產生的推力。當內部推力和外部拉力一起作用時，自然就跳槽了。

大部分管理者離職的主要原因還是先有了對公司某些方面的不滿意。當對公司不滿意時，產生了離職的念頭，開始看外面的機會。因為是業績較好的管理者，素質和經驗一般不錯，自然容易找到較好的工作。看起來是因為更好的發展而跳槽，實際還是因為對公司一些地方不滿才跳槽的。

02、離職的真實原因

在實際的管理中，核心管理人員離職的真實原因往往是以下情況：

1、對公司的發展和事業平臺缺乏信心

做到核心管理層的人往往事業心較強，在考慮問題時一定看未來的發展方向。有智慧的管理者一定可以看到公司的發展前景如何，經過自己的分析判斷，如果對公司的發展缺乏信心，對事業平台沒有信心，離職的概率就很大。沒有人願意投入到一家沒有前景的公司中工作。

2、與老闆的理念和價值觀的衝突

如果公司發展有前景，但在經營管理的理念上如果和老闆有衝突，往往也會離職。如管理者習慣專業化經營，回歸公司業務的本質；而老闆喜歡投機賺錢。這樣肯定很難在一起長期合作，離職是早晚的事。

3、缺乏信任和尊重

人都是需要被信任和尊重的，尤其是業績表現突出的管理者。能力越強的管理者越希望獲得信任和授權，可以有一定的自主權做經營管理，在這樣的自主決策並取得成績的過程中產生的成就感。老闆對管理者的工作不授權，經常對具體事務細節加以干涉，並且缺乏對管理者的信任和尊重。越是能幹的管理者越會選擇辭職。

4、薪酬是否讓他感受到了應有的回報

一方面是在市場上的競爭力，如果這個管理者在市場上的價值超過了現有薪酬50%以上，遲早是要離開的。

另一方面是內部公平，關鍵是與內部同級別同等貢獻的人相比，給予的報酬是否公平。貢獻大的人是否收入更高。如果管理者感覺沒有獲得應有的回報，心裡有很強烈的不公平的感覺，估計離職也是遲早的事。

5、現有公司的環境讓他缺乏職業安全感

對於年齡稍大一點的管理者，往往希望能夠有一定的職業安全感。這裡說的職業安全感不是鐵飯碗，而是在一個能力較強的管理者，業績表現優秀的情況是否可以安全地在公司發展。理論上是的，但現實中差異很大，對於一些動盪和人事經常調整的公司，往往能力強的管理者也會被換。

如果一家公司一直非常動盪，管理層不斷調整，讓在職的管理者沒有安全感。如果出現相對穩定的機會，有能力的管理者可能會抓住機會到一個能提供職業安全感的環境工作。

寫在最後的話

那些真正有價值的管理者離職的深層原因往往是對公司發展缺乏信心，或者與老闆理念不合，或者缺乏被信任和尊重，或者是感覺付出遠大於薪酬，或者是缺乏職業安全感。如果想留住績優的管理者，不妨從上面幾個方面入手。

資料來源: 僱優寶