核心員工提出「不加薪就辭職」，聰明的HR這麼做！

有一位HR朋友曾分享他的親身經歷，公司採購部一位重要員工要求公司加薪，否則辭職。公司領導被逼答應了他的要求，並提醒他保密。但沒過多久，採購部的其他同事知道了這事，都以不加薪就辭職作為要脅，結果公司不得不逐一面談，最後統一加薪。

其實HR在面對這種情況時，不要盲目妥協，而是控制情緒理性思考。

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1. 價值評估

首先要對員工的價值進行評估。員工是否可以漲薪的評審標準——員工價值評估，可以從以下幾個方面：薪酬競爭力、薪酬公平性、薪酬結構性、薪酬調整歷史，來對員工進行綜合評估。

把該員工的薪酬與市場上同水準的人員薪資做一對比，看一下是比市場薪酬低，還是持平，還是略高。再看一下這位核心員工的薪酬在公司內部處於甚麼位置，與其他同級別核心員工薪資對比為如何。

只有經過溝通瞭解和深入分析，我們才能去判斷到底是員工「獅子大開口」，還是公司的薪酬體系確實需要調整。

那麼當以上的評審體系都完成以後，我們該如何跟員工談漲薪的問題呢？

2.關鍵談話
道歉或感謝+對比+承諾=共贏

首先，要營造一個暢所欲言的對話環境，讓對方放下戒心，並對他真誠地道歉或感謝。其次，利用公司其他員工進行對比，增加員工對公司信心，讓員工感受到有希望加薪。最後，一定要對員工作出承諾。如果缺少了這一步，前面做得再好也是徒勞，甚至還會造成負面影響。

做完上面所有的事，一定要回到事物本質，找到能夠兼顧雙方的方案，這才讓讓員工覺得你不只是在誇誇其談。

而綜上所述，回歸到最本質的問題，就是要有符合公司特性的薪酬架構體系。而在日常工作管理上，能夠引導員工發揮最大潛能，調動員工的積極性，這樣才是避免「不加薪就辭職」的最佳做法。

3.簡單總結

總結一下，當公司出現有員工以辭職為前提並要求公司加薪，為了減少核心員工流失，同時也防止其他員工效仿，HR需要在心裡問自己以下這些問題：

公司多久沒為員工加薪？加薪的力度如何？

員工的薪酬水準是否有競爭力？

公司的薪酬機制是否科學？分配模式是否需要改善和變革？

當然，要問自己的問題有很多，但在員工提出加薪的要求後，除了反思問題，還要積極尋求處理方法。

從人性與需求的角度來看，員工希望每年的收入都有增長，所以在員工提出加薪要求之前，公司已經做好了新一年的預算和規劃。

從事件與問題中反省公司的激勵機制，最好的方法就是員工為自己做、自己加自己加薪，這樣才能避免這樣的事情重複發生。比這種事情更可怕的是，很多員工找到新的工作提出辭職，即使你想加薪留人都變得不可能。

所以，企業一定要講求突破和變革，分配機制不僅是股東的事，更是員工的事，把員工放在第一位的公司，員工是不會捨得離開的。

資料來源: 來唄人力資源