要有效解決薪酬的倒掛問題，可以考慮從以下幾個方面來入手：

第一步：對員工進行調查分析

先進行在職員工調查，再做之前的離職員工分析，看看員工對於這部分的反應如何。方法可以採用匿名問卷+訪談。

如果員工的反應比較強烈，那麼要和老闆或者上級溝通，注意溝通一定要有理有據，比如因為此事我們的骨幹員工收到了何種影響，離職率為多少。

第二步：制定科學合理的薪酬制度

經公司同意改革後，和薪酬負責人一起，修訂薪酬制度。

（1）市場薪酬調查，瞭解企業職位在本行業，本地的薪酬。

（2）職位分析與評價。明確不同職位，不同層級職位的價值和工作量，以此確定不同職位的薪酬基礎。

（3）組織結構優化。重新優化職位設置，對於工作量不滿的職位採取合併手段。以此提高合併後職位的薪酬，解決大家薪酬都低，但是工作量不飽和的問題。優化工作流程，對於不必要的職位採取合併，減少流程成本。

（4）根據前3年的市場薪酬變動和企業薪酬變動的規律，重新設計每年加薪幅度。注意，加薪必須基於業績考核，能力測評，職位層級，不可以出現做得好和不好加薪幅度一樣，否則加薪的激勵性就失去了意義。最優和最差原則上各占10%左右，最優上限20%。

（5）改革薪酬結構。增加工齡工資部分。

（6）改革企業榮譽設置。每年增加舊員工貢獻獎。對於工作業績出色的5年以上的員工給予特別榮譽。

第三步：進行人才盤點並根據新舊員工薪酬情況對制度加以修訂完善

及時識別出那些能力強、潛力高、薪資低的關鍵人才。在有條件的情況下，將資源（調薪、晉升、發展機會）盡可能向這部分人員傾斜，降低他們的離職風險。如此，就可以先發制人地採取有效保留措施，而不是等出現員工抱怨甚至離職的問題之後再去想辦法。

根據業務戰略，進行組織和職位的分析，明確公司各個職位的價值並建立職級體系。

有了職級體系就可以進行人才盤點，讓員工更加客觀的評價自己並在組織中重新定位，結合員工個人意願和組織需求為員工規劃在組織內的職業發展路徑。公司可以就此設計培訓體系，幫助舊員工進行個人提升。

人才盤點後，舊員工中能力高於職位價值且薪酬低於市場水準的，公司可以重點培養並加大對其的調薪次數，逐漸與公司職位薪酬拉平。能力不符合職位要求的，公司要對其進行培訓提高，並為其制定適合的職位調整計畫。

新員工中，高於市場薪酬水準的，要放緩他的調薪步調和幅度，讓新舊員工的薪酬差距逐漸縮小。

最後薪酬體系設計的原則：在不打破企業現有支付能力的前提下，兼顧內部公平性、外部競爭性、個體公平性、業績導向性。

尤其要遵循對外競爭性，對內公平性。否則很容易出現招不來高績效新員工，留不住高績效舊員工的情況。最終企業人才流失，企業也逐漸失去競爭力。

如何判斷企業付薪的內部公平性呢？只需要問自己這樣兩個問題：

（1）較高薪級職位的薪酬是否高於較低薪級職位的薪酬？當然，這裡並不是說所有高薪級職位的薪酬「絕對」高於較低薪級職位的薪酬，而是整體呈現的趨勢。也就是說，隨著職位薪級的增加，整體的付薪水平呈現增長趨勢。

（2）同一薪級上，不同員工薪酬是否在一個區間內均勻分佈？同一薪級內，不同員工的薪酬水準圍繞某一個中點值上下浮動，且離散程度較小。不過，想要客觀準確地判斷企業付薪水平的內部公平性，還是要應用統計學相關技巧，通過對職位薪級與薪級上的付薪水平進行整體回歸分析，從而分析企業內部的整體公平性。

資料來源: 人事星球