把紀律納入招募流程

把紀律納入招募流程

我們都有潛意識的認知偏誤，這可能導致我們做出糟糕的聘用決定。我們渴望熟悉的感覺，所以偏好與自己相似的人。我們假設面談時看到的就是應徵者真正的樣子，而因此在面談中無法更深入了解對方。我們對某些人感情用事，任由壓力和疲憊讓自己出錯。

但是，如果在招募流程中加入紀律，可以改善聘雇成功率，策略如下。

步驟一：擬定清單
列出需要具備哪些技能和特質，才能勝任你想填補的職缺。清單首先列出智慧、價值觀，還有一些潛力指標，包括動機、好奇心、洞察力、參與感和決心，以及情緒智慧、可攜性，或是在許多不同環境中表現出色的能力。對於資深高階主管，還要關注領導成功的一些關鍵因素，包括策略焦點、結果導向、市場洞察力、顧客影響力、協作、團隊管理和變革領導力。但標準應該盡可能具體。如果你在招募過程中很想調整清單，就該自問：「是情況有所改變，還是我被接受面談的人所影響？」

步驟二：進行深入的面談
了解應徵者是否有能力滿足你提出的條件。要求他們舉出例子，證明自己具備你尋求的技能。別忘記後續與推薦人進行事實查核。

步驟三：尋求其他夠資格的評估人員協助你
他們必須和你一樣了解這份職務的需求。我建議，其他的優秀面試主管不要超過兩名，因為超過這個人數之後，效益將遞減。

步驟四：以更廣遠的觀點來思考
問自己：「十分鐘之後，十個月之後，十年之後，我對自己的決定會有什麼感想？」尋求決策顧問的協助，不是要讓他們評估求職者，而是聽取他們對你的決定有什麼看法。休息一下。人們經常思考一段時間再做出決定，是有原因的。人事決定是你做出的最重要決定。請放心，只要你能有紀律地遵循上述四個步驟，就能做出更明智的決定。

資料來源：哈佛商業評論