如何正確梳理人才招聘標準

做招聘的小夥伴不知道的有沒有這樣的經歷，自己感覺還不錯的候選人推薦給業務部門面試官複試，結束後直接被PASS，明明是按照JD要求找的，為什麼不匹配呢，難道遇到了假JD麼？

另外是否碰到業務部門見了幾位候選人後，告訴HR小夥伴，需要調整一下招聘的方向，也見了不少候選人，為什麼現在突然變方向，各種原因這這裡就不深入展開。

上述情況，屬於典型的被業務面試官牽著鼻子走，寒林歸納為理不清組織需要什麼樣的人才。

在做招聘執行的時候，人才標準是關鍵。在沒有梳理出人才標準前，建議招聘夥伴先別盲目找簡歷、約面試，花1-2小時的時間去和業務部門leader聊，比自己在大批量的找簡歷、約面試要舒服的多。

筆者過往招聘選才常用的工具方法以行為面試+STAR為主，這裡以行為事例訪談法工具為例，如何與業務部門一起梳理選才標準做一次分享。

如何確定選才標準和梳理需求

第一步，確認一下內部同崗位是否有人可以調動，這樣做的目的是可以給內部同事一些新的職位挑戰，特別是主管及以上級別的崗位；

第二步，向業務負責人請教，瞭解需求部門的業務目標、行業趨勢、部門人員配置、業務增長情況、業務產品知識；

第三步，瞭解需求職位的職責是什麼，績效KPI指標、未來的晉升發展通道、彙報物件、下屬人員、出差頻率，獎金等福利專案；

第四步，詢問業務部門面試官有關目標公司或相關聯行業經驗，瞭解職位在別的公司一般屬於什麼部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現HR專業性和細心度，又能讓業務部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。

第五步，確認找什麼樣的人合適？

行業背景要求（甲方或乙方）；

掌握的知識/技能、最低工作經驗的要求；

能力素質（行為事件訪談獲取，例如協調能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）；

個性特質：外向型、嚴謹、細緻等，結合領導風格、團隊風格、企業文化環境；

特殊要求：年齡、性別、學歷、專業；

面試流程：確定面幾輪、誰來面、如何決策。

某銷售工程師行為事例訪談問題清單

1. 您認為銷售工程師必須具備的哪3項最重要的專業知識是什麼（知道什麼）？

2. 您認為銷售工程師必須具備哪3項最重要的工作經驗（過去幹過什麼）？

3. 招聘銷售工程師時，您最看重哪些潛質或特徵？

4. 過去招聘的銷售工程師，績效表現好或升遷快的有何共同的能力優勢或性格特徵？無法待下來的或績效表現不好的員工有何共同的主要原因？

5. 您認為較難提升，卻又是選用銷售工程師人才時需要重點關注的能力分別有哪些？

在理解業務和清晰知道招聘需求後，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》。這裡需要提醒的是，人才標準方向正確，選擇合適的招聘管道，招聘工作的執行才能更好的推動。