在面試候選人時，HR到底該問些什麼？

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什麼是招聘面試流程？ HR面試過程中通常會問求職者哪些問題？

針對第一個問題，我聽到的回答通常是這樣的：我們的招聘面試分為X輪，通常持續X時間，第一輪是電話面試，確認基本情況；第二輪是HR初試，初步判斷候選人是否合適，是否可以進入複試環節；第三輪是用人部門複試，如果是中高級職位，可能還有最後一輪高管終面，最終把關確認是否錄用。

每家企業招聘面試流程或有不同，但應該與上面描述的差異不會太大，大家覺得這個面試流程怎麼樣？是完整的、有效的嗎？

或許只是從流程角度看，這個流程確實能夠完整地運轉下來，但是僅僅如此還不夠，這樣的流程恰恰缺少了最關鍵靈魂：流程源於分工，分工在於重點不同。

因此設計招聘面試流程，最關鍵的動作在於做好分工，尤其是HR面試與用人部門面試的分工，也就是各自考察的重點是什麼——這就是探討的第二個問題，HR在招聘面試流程中應當重點問些什麼。

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HR應當在面試過程中，重點針對冰山下的素質進行把關。

不知道大家在工作中有沒有遇到過這些糟心情況：扯貓尾、推缷、資料作假、甩約……等等。我想大家在工作中或多或少都會遇到吧？之所以會有這些糟心情況發生，難道是因為工作能力問題嗎？有可能是，但能力絕對不會是主要原因，根源還是一個人對待工作的價值觀問題。

通常我們在招聘面試過程中所定義的選對人，意味著能力符合要求，看上去比較熱情、積極、進取——只是看上去，因為這些是很容易表現出來的，但是對於價值觀這個真正決定工作能不能做得好、做得順、做得久的因素，往往非常忽視——這也是為什麼我認為HR更應當作為冰山下價值觀的把關者——因為價值觀一旦出問題，輕則嚴重損害團隊士氣與文化，重則可能直接導致一個專案、一件工作的成敗。

接下來探討的問題是，如何在招聘面試過程中判斷一個人的價值觀呢？

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從實際工作來看，以下四點是非常重要的、需要在選人環節重點把關的：實事求是、責任心、自驅力以及抗壓性。

實事求是是做好一切工作的基礎；責任心可以理解為目標導向，不達成目標、不做到盡善盡美就不會放過自己；自驅力是通往這個目標的動力，也是個人成長、能力提升的動力；抗壓性保證在通往目標的過程中，不會被壓折了。

具體需要怎麼判斷呢？首先一定是設計好問題，而問題設計的方法歸根結底是我們經常強調的行為面試的邏輯，即從一個人過去做過什麼、是怎麼做的，來判斷這個人未來可能會做什麼、可能是怎麼做的？而價值觀一定是通過具體行為體現出來的，畢竟江山易改，本性難移，腦子想一想、嘴巴說一說容易，真正去做的時候、真正面臨抉擇的時候，尤其是各種極端情況發生的時候，才是真正體現一個人價值觀的時候。

針對這四項素質，我設計的問題是這樣的：

● 實事求是：說一件讓你自己覺得最糟心/最委屈的經歷；● 責任心：你覺得自己在上一份工作中，哪一件事情幹得最漂亮/讓你最有成就感？哪件事情現在回想起來覺得自己當時幹得並不完美，可以有更好的改進？● 自驅力：你通常下班之後會做些什麼？（如果說了讀書，繼續追問最近在讀什麼書，有什麼印象深刻的觀點可以分享）● 抗壓性：這兩年裡讓你感到最焦慮的一件事情是什麼？

覺得不好回答嗎？不好回答就對了。

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很多朋友也可能會有一個疑惑，覺得這樣的問題是不是太空洞了一點？求職者想不到或說不出來怎麼辦？那這樣提問不就沒有意義了嗎？

從問題設計角度來說，只要能夠同時滿足：針對特定素質、針對過去行為、回答是開放性的，再能夠結合對細節的追問，問題本身就是合格的。

拋出問題之後，面試官需要在意的就是分析求職者的回答，就像考試試卷中的問答題一樣，問題就擺在那裡，怎麼寫請各位考生自由發揮，面試官就像閱卷老師一樣，只需要負責根據答案來評分，即使有意識地追問，也是為了進一步澄清細節、驗證真偽，而不是為了幫助你、引導你做出回答。

同一個問題針對所有人都是公平的，說不出來也是一種答案；說不出來，要麼是沒有經歷過這些極端情況，這項特性沒有被驗證過，要麼是面試過程中不夠坦誠，要麼就健忘或不善於反思。而且接觸的人多了，聽到的答案多了，自然也能判斷出真假好壞。

資料來源: 小獵吧官微