在招聘錄用管理中，錄用條件是否應該明確？

實踐中，很多企業對錄用條件不重視，通常只是簡單的對學歷、工作經驗等提出要求，在試用期內憑藉上司的喜好考察員工。那麼招聘中錄用條件是否應該明確？

01、招聘條件和錄用條件

“招聘條件”和“錄用條件”是有區別的，很多企業把“招聘條件”視為“錄用條件”，僅制定招聘條件，而不制定錄用條件，這種做法風險很大。

招聘條件是面向不特定的應聘者，而錄用條件是面向於企業即將正式錄用的員工的。

當然現在沒有任何法律法規或法條來界定錄用條件，更多的是用人公司結合自身情況自主設定的，錄用條件不等於招聘條件，招聘條件比較寬泛，只是對學歷、資歷，會用電腦、英語水準等，並不是滿足招聘條件就符合職位的錄用條件。

員工入職時，用人單位與之簽訂勞動合同的同時要用書面的形式列明錄用條件，且在試用期屆滿前進行考核，由員工簽字確認，保留好勞動者試用期不合格的證據。

02、錄用條件如何制定？

1、制定的錄用條件要客觀、明確、細緻具有可操性。

例如：1、連續曠工3日，累計曠工6日；2、連續遲到3次，累計遲到6次；3、給單位造成經濟損失1000元以上，包括1000元；

2、細化和量化錄用條件的內容，以此作為證明不符合錄用條件的證據。

（1）、在員工的職位職責中，員工手冊中或專門在試用期期間設定一個審批與考勤表，把錄用條件內容規範化。

（2）、錄用條件的內容應當包括資質條件、專業道德、工作能力。

一是對學歷、學位要求、技能職稱，電腦、外語水準等硬體條件進行明確化；

二是對不守時守信，在一個月內不簽訂勞動合同，，在公司辱駡員工等不道德情形進行細緻化約定。

三是對業務能力進行量化評定，建立績效評估制度，制定科學的考核方案 、考核方法、評估方法、評估標準，具體到多少分以下為不符合錄用條件。

3、錄用條件要符合民主告知程式。

一是要通知全體職工。二是讓員工簽字確認。

4、對於試用期不符合錄用條件一定要準確寫明事由

5、將上述過程中形成的招聘資訊、新進員工登記表、勞動合同等檔資料存檔備查，妥善保管。

03、如何舉證勞動者不符合企業錄用條件

1、建立相應的考勤制度。

如果勞動者在試用期內有多次遲到早退的現象，可以以此為由進行解除勞動合同，同時員工的考勤記錄也可以在訴訟的時候作為證據提交。

2、明確招聘條件和錄用條件。

許多企業在招聘的時候往往是對學歷、年齡、工作經驗等作為勞動者應聘條件。招聘條件不等於錄用條件，企業一定要將錄用條件及時書面告知新入職的勞動者。

3、明確職位錄用標準。

在實踐當中很多公司對於職位的具體錄用要求沒有明確的標準，如果沒有相應的標準將導致企業在面臨訴訟時缺乏證據而導致舉證不能的風險。同時應當在勞動者入職之時將該標準告知勞動者，並讓其簽字確認已經知悉職位的錄用標準。

4、試用期間談話需要有記錄。

許多新入職的勞動者難免會違反企業的一些制度，雖然造成的後果可能無足輕重，但是不排除有些勞動者會一而再的違反。每次勞動者違反制度可以與其進行談話，談話完畢要求勞動者對談話筆錄簽字確認。

資料來源: 僱優寶