同坐一條船能增歸屬感

2015/5/2

來源：澳門日報

隨着年底發放花紅、獎金以至加薪均“塵埃落定”，又是打工仔“靜極思動”之時。除了部分打工仔“人望高處”，為向上流動而跳槽升職，更多是尋求薪酬上的滿足而橫向流動。

加薪幅度大，一般都認為生活滿足感亦會越大，故早前有一位美國年輕老闆自願減薪百萬美元分給員工，旗下一百二十位員工最低年薪提升至七萬美元，以提升員工的“快樂水平”。

不過有報道指，加薪的快樂是短期還是長期很關鍵，對推動員工繼續努力工作的作用，在管理學上仍有爭論。有研究亦指出，員工獲大幅加薪，未必可確保其獲得持久的快樂，更遑論推動員工努力工作等長遠目標。

加薪留人並非靈丹妙藥。尤其近年人資供應遠不及社會發展步伐，人手緊張，多數僱主以加薪增福利減低流動性，故大多數打工仔幾乎年年加薪，有的甚至一年加幾次。據統計局資料，一五年首季總體就業人口月工作收入中位數為一萬五千元，較一一年同期的九千六百元增超過五成六。然而，人員流動性並未因僱主慷慨而減少。由此可以證明，“人加我加”，加薪利誘成效已今非昔比，甚至不會給員工帶來“驚喜”。

就業機會處處，企業要留人，“人情牌”必不可少。僱主需要多了解員工的技能、專長及興趣，知人善任，讓其在工作中有所發揮。甚至透過派遣特定任務，讓員工在過程中獲得滿足感，感到被公司器重，才幹有所發揮而增加對工作的投入感。

另一方面，大多數打工仔不會對任職機構存有“感情”，尤其流動性大更難建立感情，一旦其他公司願意以稍高薪酬招攬，十居其九蟬過別枝。如何加強僱員對公司的歸屬感，可能比“今年要加薪多少個巴仙”更讓僱主頭痛。

“人求工”年代，僱主與僱員關係疏離，多數管理層以至企業主高高在上，一旦幹不出績效，隨時被“炒魷魚”。如今“工求人”，僱主應當放下身段與員工多溝通，多施“軟功”動之以情，分享企業發展願景，讓員工的職涯規劃可以與企業的目標同一方向，共同邁進。要讓員工覺得與老闆“同坐一條船”，以提升員工對公司的歸屬感，更因員工感覺與公司共存亡，因而有一份責任感，可以減低“做又卅六，唔做又卅六”的工作態度，有助企業提振績效。

歸屬感建基責任感，多數員工在與企業“打過幾場硬仗”，被多次委以重任後，對企業歸屬感會大為提升。

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