切莫忽視員工心理薪酬

現代企業如何激勵員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調動員工的積極性起關鍵的作用。然而目前許多企業的管理者在設計企業內部的薪酬體系時，往往只注重員工的經濟收入等物質報酬，而忽視了員工的心理報酬，最後導致企業雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、敬業度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。

什麼是員工的心理收入？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質的內容構成的，包括經濟報酬和非經濟報酬。經濟性報酬，是指企業付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬；而非經濟報酬，主要包括工作保障、身份標誌，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件等，是一種內在的報酬。

員工的心理收入是指員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受，屬於非經濟性的報酬的範圍。員工通過自己的努力工作得到的非經濟性的獎勵就屬於員工的心理收入，這種獎勵又可分為職業性獎勵和社會性獎勵。

為增強員工的心理收入滿足感，企業應著手從如下幾方面考慮：

1、增加精神獎勵。提高物質獎勵自然皆大歡喜，但對於因實力不濟而力不從心的中小企業來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，並甘願為你效勞一輩子。當員工工作表現好時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日PARTY，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與衝動。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，並耐心解答，員工好的建議與構想，張榜公佈，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的幹勁調動起來了。

2、注重員工興趣的激發和培養。一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴於以下一些因素：

崗位安排：崗位與人的相互匹配有利於員工提高工作興趣。

目標設置：目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水準。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。

激勵機制：工作的過程既是實現組織和團體目標的過程，也是實現個人目標的過程，組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。

工作設計：工作設計是否得當對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。