人才拿到offer不回覆 4種溝通方式找出問題

為何會被已讀不回？

招聘過程中，公司對人才會擇優錄取，人才當然也會良禽擇木而棲，特別是具備專業技術的資訊人才，身為全球都在競爭的稀缺性人力資源，同時獲得多封offer是很常見的情形，如果公司提出的薪酬或職務沒有達到人才的期望值，在這場人才戰爭中落敗將是可以預見的結果。

但也許是因為資訊科投人才較不善交際，不知如何表達拒絕，才不會被公司列為拒絕往來的黑名單，只好閃避不回應。

另一種可能是人才並沒有想跳槽轉職的企圖心，只是想測試自己在市場上的身價；甚至還有可能是雇主公司的品牌不夠響亮，人才對於新工作資歷能否為履歷鍍金而有所疑慮，這類人才通常出現在新創公司或中小型企業。

上述原因，皆為可能造成人才猶豫不決或是婉轉拒絕的原因。

被已讀不回怎麼辦？

1.深度溝通，詢問內在需求

身為業務人員，首先要想盡辦法透過其他方式直接聯繫到人才，聯繫上後，再進行換位思考的深度溝通，嘗試探詢其真正的需求。若能蒐集足夠的資訊，就有機會協調並提供真正能解決需求的方案。

2.客觀分析，專業展現

俗話說，隔行如隔山，人才過往工作經驗與新工作不一定有相關性，對於新工作的產業情勢、公司營運和內部組織等資訊，可能還未充分了解，由於HR頻繁接觸各行各業的業界高層，對於產業趨勢和人才脈動的掌握程度，比求職者更具高度、廣度和深度的優勢，藉由一次次專業的職能展現，便能獲得客戶的認可與信任。

3.引導激勵

資深的HR常會身兼職涯教練，能透過個人心測報表解析或一對一教練的手法，協助人才釐清自我定位並探索職涯方向，例如：人才面臨該堅持專業職或是轉向管理職的職涯抉擇時刻，幫助人才檢視個人價值觀與新職位的工作價值的關聯性，適時向人才銷售夢想，便能有助人才判斷新職務是否能夠累積自身的職涯成就，進而獲得晉升或轉職的門票。

4.說服關鍵決策人

當HR面對的溝通對象不只一個人的時候，必須找出能夠影響職涯決策的關鍵人士，筆者就曾遇過人才需要跟當初帶他進公司的前任長官討論，直到獲得他的諒解和祝福才願意到新工作報到，畢竟某些產業人脈關係緊密，不宜斷絕未來可能的機會。

對於人才來說，如何選擇最適合自己的offer，常見的考慮因素不外乎金錢、興趣、安全感、自由、成就感、人際關係等項目，而且每個人的考量順位都不一樣，沒有絕對的標準答案；對HR來說，當一個offer被已讀不回，看似否定的批判挫敗，但事實上，這是一個無聲的求救訊號，應該加以重視並真誠回應，方能創造企業、人才和HR的三贏局面。

資料來源：360d才庫事業群 獵才中心