人力資源效能提升的5大空間（上）

經濟寒冬、新冠疫情、中美貿易戰……不斷檢驗企業的生存能力。在外部嚴峻的形勢下，企業只能內挖潛力，爭取成為艱難時局下的「生存者」。

直到這個時候，不少企業才發現自己的組織能力不足，在外部的衝擊下風雨飄搖。而組織能力強大的企業似乎有一種魔法，總是小投入帶來大回報，他們堅強地生存著，還越活越好。事實上，組織能力與人力資源效能是可以畫上等號的，企業「強身健體」的目標完全可以變成「提升人力資源效能」。

不少企業從節約人工成本的角度去談「提升人力資源效能」，這是極其錯誤的，他們的方法會讓企業再添內傷。企業的規模是進攻的底線，而效能是防守的底線。但防守時務必要思考如何進攻，否則就是「龜縮」，肯定贏不了。

1. 組織架構冗餘

所有企業，只要是採用金字塔組織結構的企業，必然存在官僚主義（或稱「大企業病」），簡言之，就是橫向分工形成的部門牆、縱向授權形成的隔熱層、流程至上形成的流程桶等。

這種效應極其可怕，一件本來可以順暢推進的事情，在企業裡被推托、爭論糾纏、視而不見、無效動作等覆蓋，浪費進去的不僅是人力資源，還有人力資源驅動的周邊資源。按照常理推斷，這種現象一般出現在企業長大時，但我卻發現大量小企業也提前患上了大企業病。

其實這也正常，當我們將「人性」裝入「金字塔組織」，大企業病自然發生。「人性」我們無法回避，但對於金字塔組織，我們卻可以做點什麼。

絕大多數的企業在組織架構上都有冗餘，這是企業發展的必然規律。組織結構調整一般在業務規模的前面，但業務規模卻不一定會隨著組織結構調整，中間的「時間差」就是官僚主義的溫床。

換句話說，為了適應即將長大的業務規模，為了實現更加專業化的運作，企業有理由提前設計更細的分工、更多的層級，但這樣的美好預期卻帶來了官僚主義。

大多企業誤區是，將組織設計上的惰性視為「磨合期」，而懶於行動。他們一步到位地設計「完美的金字塔」，卻留出了巨大的「時間差」，讓官僚主義瘋狂滋長。

正確的方法是：一方面，不能放出太多的「時間差」，對於組織設計要用「小版本快速反覆運算」的方式推進；另一方面，對於磨合期也要有明確的要求，規定時間、規定資源，用最小可行團隊的方式來驗證。