一個員工的離職成本，有多高？（下集）

同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰鬥力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

管理者應該是最先瞭解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題，也能造成矛盾，如果沒有處理好，團隊士氣下降、工作能力下滑，就會進入不良迴圈。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

4.  2年左右離職

2年左右離職，一般與企業文化有關係。這時的員工一般對企業已經完全瞭解，各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等瞭解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。

作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，不論公司規模是大或小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

5.  3-5年離職

3-5年離職與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。

應根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；瞭解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調查職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計，目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

6.  5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，管理者需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。

另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展得慢就成了被淘汰的物件，員工疏於學習、停滯不前，必然被企業疏遠和冷落；企業發展太慢，員工的上升空間打不開，事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小的。

面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優秀員工！

資料來源:來唄人力資源