一個員工的離職成本，有多高？（上集）

一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。

一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期, 此外，還有相當於4個月薪酬的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

來設想下，假設離職員工的工資是每個月8000，離職成本=招聘成本+培訓成本+機會成本+解約成本，如果按照這樣粗略估算下來，從員工離職後，到找到新人交接順利上手，光是替換成本就是老員工薪酬的4.8倍，替換一名員工的成本約占老員工全年工資收入一半！

更為糾結的是：權威機構估算, 一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

員工3個月離職和2年離職，差別很大！關於員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：付出與收獲不成正比，或者在工作中受委屈了。其實，不同層級、不同工作年資的員工提出離職，其實有更複雜、包羅萬象的原因。

1. 入職2周離職

入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方面的第一感受。

在入職面談時，就把實際情況盡可能說清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識公司環境，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。

然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、簽合約、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他瞭解他想瞭解的內容。

2. 入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關。這可能說明公司的職位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。