【HR技能】招聘高手必懂的4件事

2020/04/15

作為HR招聘見侯選人時，少不免會有因為主觀印象造成的判斷偏差，又或者作為HR眼光放得不夠長遠，都會影響整過招聘過程的效率，甚至因為選擇了不合適的侯選人，而增加的成本和工作量。這些都是令HR頭疼的事情。如果你想更有效地進行招聘，一定要留意以下這4件事！

1 深入挖掘候選人的一項經歷

與其泛泛地瞭解候選人哪一年做了什麼，不如找到與職位最匹配的一項經歷來深入瞭解。你可以讓候選人在申請時就選擇自己的一項經歷，寫一份簡短的陳述。這麼做的好處很多：

首先，從候選人選擇什麼經歷來突出，就能看出他對當前的職位有多深的認識。其次，也可以避免一些錯過一些資歷較淺，但能力出色的人才。

一段經歷裡其實包含著非常豐富的資訊，包括候選人的工作習慣、處事方式、在團隊裡可以扮演什麼樣的角色等等。只要HR針對這份陳述設計好follow-up questions，和候選人真誠交流，就有機會掌握到一些寶貴細節。

2 降低面試官主觀判斷的比重

主觀印象帶來的判斷偏差在所難免。因此在面試時，可以預先設計好評判的標準，降低面試官主觀判斷所占的權重。所有的衡量都應當基於對候選人日後表現的預測，綜合候選人的軟硬實力、過往經驗和面試表現來決定。

另外，也要避免出現某一位面試官的決策權過重的情況，綜合更多人的意見可以有效降低決策的誤差，使最終的決策更客觀。

3 潛力比技術更重要

很多HR在招人的過程中考慮太多短期效益，比如候選人能做什麼、有什麼長處，但卻較少考慮他們還有多少成長空間。

招聘時，HR需要儘量將眼光放得更長遠。公司都期望員工能都長久地發揮他的價值，從而降低用人成本，提高用人效率。因此，從這種意義上來看，有潛力的員工比起會技術的員工，對公司的發展會更有益。

雖然當前可能有某方面的不足，但他們學得快、做得好，不僅不會耽誤工作的進度，還能給公司營造一種學習的氛圍。在健全的培訓機制加持下，他們能夠發揮出更多倍的價值。這樣成長起來的人才也會對公司有更高的忠誠度。

4 選人標準裡“適合”應當排在第一位：

適合職位、適合公司的文化、適合工作節奏、適合領導的管理方式……

無論候選人有多麼突出的技能，只要有不適合，一切都是空談。因為就算把他招進公司，他也會由於不習慣新工作、新環境而很快離職。這對公司和員工來說都是一項損失。到時候，由於離職所增加的成本和工作量，可夠HR頭疼的。

總括來說，HR招聘時應由侯選人的角度出發，拋棄一些傳統的、收效甚微的公式，與候選人建立更真心的瞭解，定能加快招聘的過程，有質量及高效地為公司請到最適合的人才！