【HR應懂的5P要素】特別是第4個P！

人力資源領域雖然有經典的六大模組，把人力資源這一大職能分成人力資源規劃、招聘、薪酬、績效、培訓、員工關係等六個小職能，但是這不等於人力資源的基本要素，無法為戰術性的策略組合提供支撐。人力資源中的5P基本要素到底是什麼呢？

1、People: 人力/人才

人是企業裡「人力資源」部門要運營的第一要素和物件，至少有兩個維度的理解：第一，人力是工業時代的企業資源之一，人才出於人力，又高於人力，更適用於資訊時代的企業人才這一表達；第二，人力/人才首先是企業的資源或資本，具有工具屬性，其次人力尤其是人才具有自我驅動、自我實現的特殊價值訴求，必須得到啟動和滿足，做到人盡其才，否則往往會適得其反。即使每家企業都不相同，但都要面臨“我們企業都是什麼人”的終極性問題。

2、Payment: 薪酬/待遇

基於People人的生產要素或工具屬性，相當於People人的市場價值，包括以基本工資、補貼、變動收入和福利等為典型代表的經濟性報酬和非經濟性類的待遇。

其中，基本工資買的是員工的上班時間，補貼買的是員工因工作帶來的不便利，這兩者對應的是員工的責任；變動收入買的是員工對工作的努力程度，對應的是業績；福利買的是員工的歸屬感，對應的是忠誠度。根據雙因素理論，Payment薪酬/待遇解決的是「保健」問題。

3、Position: 職位/角色

是People人力/人才的運營平臺，職位是工作或任務的集合，是連接個體人和整體組織的樞紐。職位與組織是相輔相成的，是局部和全域的關係。人力資源部門被視為People的「運營商」，而職位便是人盡其才的管道或終端而被組織「消費」。根據組織運行的規則，People人的職位定了，其對應的責任、權力、利益便生效了。

移動互聯時代，組織柔性化是企業對多變的外部環境的自我調整調整。職位外延和內涵的剛性逐漸弱化，隨著組織的流程化、專案化、小微化，多變的角色和創新的能力超越固定的職位設置，成為企業關注的重點。但實踐一再證明，高效的組織運轉依然需要清晰的分工和協作，職位並沒有消失，恰恰相反，它轉化為「角色」，顯得更靈活多變。

4、Power: 激勵/賦能

People人力/人才對組織來說是一種特殊的資源，人有一種複雜的人性和心理活動狀態，需要有一套系統的機制進行績效考核（Performance）、正負激勵或組織賦能，調動各種手段包括在工作中有良好的訓練、有機會承擔責任、不斷發展，有成就感，確保People人能夠在組織裡完成價值創造並人盡其才。這裡解決的是（雙因素理論裡）「激勵」問題。

Power在工業時代側重於激勵，多體現在「多分錢」上，特別是以股權、期權等為代表的中長期激勵；在資訊時代側重於賦能。管控的時代已經過去，未來管理最大的問題就是賦能和啟動人。企業需要建立員工與組織之間的共用平臺，在這樣一個組織平臺，管理就不再是命令和管控，而是轉變為授權與賦能。

5、IP的「P」: 個體品牌

IP的本意是智慧財產權，但隨著它的廣泛傳播和運用，現已演化為「自主傳播能量」。其實，IP是網絡時代的傳播，是人們在關注你、分享你、傳播你、議論你，這就叫IP。

在新經濟時代，一是要尊重人才的個性特質，不扭曲人性；二是要人盡其才，實現自我；三是打造人才個體IP，實現人才品牌化發展。個人崛起的時代，就是一部分「超級個體」崛起，和一大群普通個體追隨的時代。

總括而言，HR的工作除了處理好經典的六大模組，亦要運用好5P基本要素，以戰術性策略支撐人力資源的分配及強化！

資料來源:HR聊職場