【HR必學】3個方法助你HR提升面試品質的方法

面試是門技術活，不僅要豐富的實戰經驗，更重要是有科學的理論基礎和標準化結構，在面試中可以通過採取常見的面試方法來瞭解應聘者，在此介紹數個較為有效和實用的面試方法︰

行為面試法

通過要求面試物件描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來瞭解面試物件各方面素質特徵的方法。行為面試法的基本假設是：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。

行為面試法中最常見的一項技巧即STAR面試法,分別為：Situation 情景（當時的所面臨的情景）、Task任務（當時的任務）、A ction行動（採取的行動）、Result 結果（達到的結果）。

假設應聘者沒有具體的實戰經驗，就難以回答連貫性問題，可能會含糊帶過。即便應聘者有良好的心理素質，從回答的面部表情中，仔細觀察也能看出端倪，一種不自信的表像。

行為面試方法能有效收集應聘者在代表性事件中的具體行為和心理活動，從而判斷其背後的素質（冰山模型下面部分），如品行、思想、認識等，可以較全面、深入地瞭解應聘者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。

行為面試法可在最短時間5-10分內瞭解應聘者的綜合素質，據統計，行為面試法比傳統的面試方法高出20%的準確性，招人準確率高達80%。這種方法也被大多數企業應用。

情景面試法

通過設置工作中的各種典型情景，讓應試者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務，從而考查其多方面實際能力的一種面試方法。

例如招聘財務人員，面試官給了應聘者某單位的原始憑證和帳目，要求應聘者指出錯誤之處並加以改正；招聘文案，面試官要求應聘者根據講述的事件，寫一篇新聞稿。

這種方法主要用於考查應聘者的各種實際操作能力，比如：思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理衝突的能力、組織協調、人際關係處理能力等。

情景面試法可以讓應聘者成為主角，由被動的結構化面試，轉變為主動，充分展示應聘者的綜合素質，用最直觀的方式瞭解應聘者的應變能力。

情境面試對現場的設計、人員、時間都要求較高，但對崗位的需求針對性更好。總體上看，它是一種低成本但很有效的模擬工作相關事件的面試方法。

結構化面試法

採用專門的題庫、標準評分和評價方法，由專業考官小組對應聘者面對面的溝通方式。應聘者實際上是機械式的回答，統一性、標準化是結構化面試法的固有特點。

平常，大多數HR面試問題太隨意，想說什麼就說什麼，想問什麼就問什麼。有時候面試管的職業素質導致面試結果差強人意，缺乏一定的信服度。完全憑藉面試官個人主觀的喜好招人，這無疑是不可取的。

結構化面試法，因為有固定的內容，統一的評分標準，便於考官操作，能夠在高效地達到面試要求，針對公務員、管理幹部選拔等較為合適。

資料來源:人事星球