【HR必學】有效的履歷篩選法則

疫情過後，10位HR當中有4位是正在計劃轉行或已經轉行了，還有3位是準備跳槽的，剩餘的2位正在為公司裁員、降薪、福利減少而擔憂，最後只有1位HR，和以前的工作一樣，沒有特別大的變化。

作為一個專業的HR，雖然與求職者未曾謀面，但是透過履歷也是能夠對該人有一個初步了解的。將求職履歷中所常見的資料，進行分析並提出相關對策，求職者履歷應先看客觀內容（結合招聘職位要求）主要包括個人資料、教育程度、工作經驗和個人成績四方面︰

1、個人資料的篩選 

在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩走；

2、受教育程度

在查看求職者教育程度時，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼。比如有沒有注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對應。（作為參考，不作為履歷篩選的主要標準）

3、工作經驗

求職者工作經驗是查看的重點，也是評價求職者基本能力的方法，應從工作時間、工作職位以及工作內容三方面做出分析與篩選。

結合三方面，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮履歷虛假成分的存在，安排面試時應提醒面試考官以此作為重點來考察，特別是細節方面的瞭解。 也可通過職場誠信系統查看求職者在過去工作的公司的大致情況。

4、個人成績 

主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符。查看求職者自我評價或描述是否適當，是否屬實，並找出這些描述與工作經驗中互相矛盾的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處時，可直接篩選掉。

初步判斷履歷是否符合職位要求

1、判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

2、分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）

3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，可直接篩選掉。

全面審查履歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水準、是否有矛盾的地方，並找出相關問題。如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定履歷合格的可直接向用人部門推薦。

如何從履歷中獲得有效資訊，一方面要辨別履歷中的虛假資料，另一方面要對重點內容在接下來的面試中進行確認，並使面試更有針對性，主要依賴於對應聘者履歷的解讀。

以下一些常犯的錯誤可以提醒大家，提高篩選能力。

首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大公司出來的求職者，以為在大公司的工作經驗、客戶可能會帶來好的經驗和資源。事實上，大公司也未必都是精兵強將，嚴格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創意和激情，而這一點對你想招募的崗位未必合適。其次，要善於分析履歷中的細節。履歷的細節包括很多方面，通常先要看的是時間的連續。聰明的HR總能從不連續的時間節點中發現這個應聘者的疑點，不一定是負面的資訊，但必須瞭解。

據統計，往往一個人在跳槽後會產生不適應的心理，以至不停的更換工作，那是因為他（她）在跳槽的時候對自己的定位並不明確，導致不得不跳的情況發生。遇到這種情況，招聘者可以給求職者一個解釋的機會，如果他的解釋合理，也不要對有多次跳槽經歷的人抱有成見。

通常在一段不明方向的動盪之後，一個職業人又會重新發現自己的定位，安心開始新的事業和生活。如果你發現了這樣的應聘者，應該是幸運的，因此這時候他（她）工作的創造力和熱情程度都在最佳狀態。

資料來源:共享人才APP