【招聘策略】專業HR必知4大事項 (上)

2020/04/01

招聘，歸根到底是一場人才的戰爭。因為人才資源是有限的，要比競爭對手更快、更准地得到人才，不講策略、謀略不行。而策略在於提前進行充分的市場分析、業務戰略規劃分析，從而推導、解碼人力資源的需求，在根據這個需求，擬定“作戰沙盤”，做出具體的“作戰部署”與“排兵佈陣”。另外，為了獲得差異化的人才競爭優勢，還要採取差異化的人才競爭策略，比如，藍海戰略、跨界招聘、低成本高效率的招聘策略等。

招聘工作的戰略視野

很多企業的招聘經理在招聘工作中一直處於救火狀態，因為業務部門在年初沒有提出自己的年度人力資源需求，或者是年初提出的需求沒有經過充分論證及分析，導致從年初到年尾不斷提出招聘要求，而且都很緊急。招聘經理被這些突發性招聘工作弄的焦頭爛額，有時費了很大勁才找到意向候選人，業務部門卻說招聘需求取消了，讓招聘經理備受打擊。

上述問題的根本原因在於，企業招聘工作者沒有幫助業務部門對自己的人力資源需求看得更遠，或者業務部門已有業務規劃，而招聘工作者沒有將其推導、應用到人力補充策略和招聘計畫中，這是很多企業招聘工作的通病，招聘工作者沒有成為業務部門的戰略夥伴（HRBP）。

參加業務戰略的研討會

招聘工作者首先要關注公司的中長期發展、培養戰略性的視野，因為公司戰略的推進、落實必然要以人才先行，要更早、更準確地把握公司業務戰略意圖，從業務戰略出發，思考人力資源的規劃佈局，以及人才的儲備與甄選工作，才能讓招聘工作者更高效地滿足公司的人才需求，甚至預見與主導的需求。

招聘工作者不僅要考慮眼前的顯在人才需求，還要考慮未來的潛在人才需求；不僅要考慮業務層面的人才需求，還要考慮公司戰略發展層面的人才需求；不僅要考慮本企業的人才問題，甚至宏觀經濟環境中的人才問題。

招聘工作者如何從被動地接收招聘需求到主動引導人才需求，提前引導與規劃人才需求呢？首先，要參加業務部門的戰略研討會，瞭解本企業與業界標杆或競爭對手的業務差距與目標、未來五年的業務戰略規劃，以及未來一年的業務目標。業務戰略研討會議一般從業務差距分析入手，通過深刻地市場洞察，梳理業務戰略意圖，進行新的業務設計，再進一步分解為戰略舉措。

HR專員部門要懂得幫助業務部門從組織、人才、氛圍與文化三個方面進行分解與承接，真正從業務戰略過渡到人力資源策略。如果你想知道還有那2大專業HR必知事項，就馬上到: 【招聘策略】專業HR必知4大事項 (下)

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