公司效益不好，拿什麼留住人才？

今年公司效益不好，不少公司都取消或減少了年終獎。不少員工意見不小，也因此有了離職意向。針對此，該拿什麼留住人才呢？

一、弄清情況

1、開展思想調查

在公司效益不好的大環境下，可以通過一對一或者全員開會的形式，做一次員工思想現狀的調查工作，與其對員工遮遮掩掩，對公司效益不好的情況避而不談，不如大家敞開心扉說說心裡所想，來一次“真心話大冒險”(說出真心話但不犯忌)，摸清全員的真實想法，為接下來的危機應對提供思路。

2、摸清公司的實際情況

作為HR就要瞭解公司的實際情況，其中包括公司的工資預算情況、公司工資支付能力、工資支付持續週期、公司有沒有逆轉的可能、公司有沒有可能會採取降薪的措施等。這些情況，對於HR應對不利局面至關重要，所謂知己知彼百戰不殆。

3、摸清所有員工的情況

在公司效益不好的情況下，要整理和統計公司員工現有人員的情況，其中包括已經離職的員工有多少人、正辦理離職員工有多少人、準備寫離職申請的有多少人；已經或正在離職的員工屬於哪些崗位、現有在職人員有多少人、出現思想動搖有多少人、骨幹人員有多少人、核心管理層有多少人、公司工資水準在行業中處於什麼位置等。

這些資訊對於HR應對危機會起到很好的幫助作用，只有掌握這些情況，才能採取有針對性的解決辦法。

二、應對措施

1.人資部打好政策人情牌

在人資部這裡，對員工的離職申請，有幾種情況處理：

一是急辭的，肯定不同意，如果不辭而走，可以按曠工來處理；

二是如果只是口頭提出離職的，可以不理睬，也不要隨便告訴員工要書面提出來；

三是未提前一個月提出離職申請的，也不要批准；

四是即使提前一個月申請的，也要採取各種理由去拖延，反正把申請書壓在人資部就是不往上送；

五是公司對員工這麼好、上級對你那麼體貼關懷，公司現在需要大家，請一定體諒公司。

總之，象大話西遊中的唐僧說孫悟空一樣的有耐心，讓員工在你的耐心面前失去抵抗力。

2.可以召開會議講明情況

今年雖然不發年終獎，確實是基於宏觀市場、競爭對手等暫時情況，公司的經濟效益不好是暫時的，公司已經制訂了詳細周密的計畫，明年一定要打一個翻身帳，請大家相信公司，困難時期要與公司站在一起，公司效益起來了，明年一定把今年未發的年終獎補上。

類似上面的講解，首先在公司級會議上進行宣貫和解釋。然後要求各部門負責人回去後再層層宣貫，穩定員工隊伍、激發員工士氣，把這項工作作為各部門負責人的一項考核指標。

3.開源節流，流程再造

公司效益不好，業務又很難再短時間內取得突破的情況下，開源節流就顯得尤為重要了。

作為HR部門，開源節流的措施主要是對管理流程進行梳理，進行崗位分析，對人員進行精簡，以節省人力成本。

既然現在效益不好，有很多人動了離職的念頭，這其實並非是壞事，HR部門只要對現有人力資源進行盤點，留住核心崗位的核心人才，那些可替代性高、傲嬌的員工讓他走好了，正好不需要企業考慮精簡人員的經濟補償問題。

總之，HR部門需要積極與老闆溝通，留住該留的人，放走該放的人，節省人力成本，幫助企業渡過難關。

4.完善離職管理流程

一般來說，一個員工提出離職申請，直接領導或部門領導需要進行第一輪面談，瞭解員工真實離職原因與訴求，儘量挽留值得挽留的員工。

如果挽留失敗，應該及時把資訊回饋至HR部門，由HR部門進行第二輪面談，而不是草率的簽字同意，這樣HR部門面談就會很被動。

建議：對離職管理流程進行梳理完善，同時對管理人員進行離職管理與面談技巧方面的培訓，提升離職面談挽留效率。

5.加強現有人員的培訓

公司效益不好，員工人心不穩，在這種特殊情況下，是需要老闆經與員工站在一起的，讓員工感覺到，雖然企業遇到困難，但老闆是有勇氣、有信心、有能力扭轉局面的，讓大家相信困難只是暫時的，未來仍然是光明的。

HR與老闆進行溝通，適當時候請老闆給全體員工進行培訓或者召開員工大會，讓老闆親自給員工打打氣，讓員工重拾信心，團結一致，共渡難關。

另外，也可以利用企業文化內的各級溝通管道，發佈正面的資訊，不逃避責任，不隱瞞困難，號召全體員工齊心協力，獻計獻策，共渡難關。